ESG Report 2023

9.1.2 人才保留 為了保留專業人才，本集團建立了晉升雙通道管理制度。員工可以根據自身的職業發展方向選擇管理類或專業職能類通道，有助發 揮員工價值和長處。管理通道的晉升考慮主要為管理人員的能力，包括團隊管理、判斷決策及溝通協調等。而專業職能通道的晉升 側重於資歷和專業知識經驗，包括工作績效、專業知識經驗級別及資歷等。而有關申請晉升的員工會按級別及晉升通道，通過任職 資格審核、專業技術能力綜合評審或面試等考核，方可予以晉升。 2023 年，本集團的僱員流失比率為 18% ，相比 2022 年的 13% ，本 年度僱員流失比率上升了 5 個百分點。而本集團 2023 年的男員工平均受僱年資為 7.1 年，女員工平均受僱年資則為 6.8 年。兩項數據 均顯出公司的人才保留計劃成效顯注。 針對科研技術團隊，我們特別制定了人才序列與人才流動制度。人才序列的設計遵循組織發展規律的要求，按照研發序列、技術序 列，操作序列，銷售序列，職能序列和管理序列劃分，為人才的跨崗位流動和上下流動奠定基礎。人才的跨崗位流動是公司培養綜 合型人才的重要策略，也為未來公司更好地實現商業價值奠定人才基礎。我們鼓勵員工針對擅長的方向提出橫向發展要求，也鼓勵 員工發展自己的多重技能。 客觀性 原則 一致性 原則 發展性 原則 公平性 原則 開放溝通 原則 公開性 原則 時效性 原則 常規性 原則 差別性 原則 績效考核原則 62 聯邦制藥國際控股有限公司 2023 年環境、社會及管治報告 9.1.3 員工激勵 為提升員工的工作動力，助力員工事業發展，本集團設立了完善的績效考評與晉升制度。在績效考評制度下，本集團會定期對員工 工作表現、培訓紀錄、個人素質等進行全方面評估，嚴格依據公平性、一致性、客觀性等九大原則評核員工的工作表現。由績效考 核領導小組負責按績效考核原則制定績效管理政策、執行相關爭議及申訴裁決工作、監督績效考核的有效性。員工的績效考核結果 將會作為評定崗位任職能力、個人薪酬調整、崗位晉升等的主要參考依據，給予員工應有的獎勵及晉升機會。對於表現優秀或對本 集團作出特殊貢獻的員工，我們為其發放獎勵金以強化他們對工作的積極性。 本集團亦正在推進員工股份獎勵計劃，以激勵員工和獎勵員工為集團做出的貢獻為目標，為表現優越的員工提供公司擁有權、財務 收益、退休福利、及稅務優惠等福利。 本報告期，本公司股東大會審議通過獎勵計劃： 於 2023 年 11 月 13 日，董事會議決根據二零二三年股份獎勵計劃的條款向獲選參與者（「承授人」）授出合共 12,096,900 股未歸屬 股份（「獎勵股份」）。授予董事的獎勵股份共計 1,805,700 股未歸屬股份；其他本集團員工獲得的獎勵股份 10,291,200 股未歸屬 股份。